【実態調査】リフォーム会社の人材採用、成功のポイントは？​

リフォーム経営の実態を明らかにする企画。今回のテーマは「人材採用」。各社人材採用をどのように進めているのかリフォーム会社6社に調査した。

リブウェルヤマザキ
説明会は社長が自己紹介、人事面談で入社後ギャップ解消

リブウェルヤマザキ（大阪府松原市）は、説明会、一次面接、人事面談、最終面接の採用フローで進めている。書類選考は行わない。

同社の説明会は、会社説明、先輩社員の仕事の説明、金井敬社長の話という流れだ。ただ単に会社の説明をしても学生の心に残らないため、先輩社員が会社のリアルなことを話す。また、金井社長が必ず会社の理念やビジョンを伝えており、15分ほど家族や趣味など自己紹介をすることも工夫の一つだ。

説明会では金井社長が自己紹介をする

一次面接は管理部人事広報担当の多田真未氏、管理部の責任者、学生の希望部署の責任者の3～4人、最終面接は金井社長と常務取締役の2人が担当する。

面接では志望度を重視すると多田氏は語る。

人事面談は、多田氏、または多田氏と先輩社員が本音で学生と話す機会として行っている。会社の良い面だけでなくリアルな面も学生に伝えて、入社後のギャップを解消することが狙いだ。金井社長は「入社後の働き方をみっちり話して、それを分かった上で入社するので入社後のギャップはかなり解消されたと思います」と語る。

内定後、内定者は夏から秋のインターンシップで学生と内定者の交流会に参加し、冬のインターンシップのプログラム内容の企画、内定者研修で半年間の目標計画の立案をするという流れだ。

また、約3年前から採用専用のホームページを設立した。事業部ごとの社員紹介ページを用意し、仕事内容ややりがいなどを記載することで、入社後のイメージができるように意識している。