チーム・店舗での売上を最大化する 「売れる」をつくるマネジメント

リーダーの役割には、後進の育成や店舗の売上など、自分だけでなく全体を伸ばす施策を求められる。チーム・店舗全体での売上を最大化するためには、リーダーとしてどのようなアプローチができるのか、どんな管理手法が適切なのか。リフォマガ7月号（6月15日発行）では、マネジメント手法に成功している4社の事例に迫る。

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仲介からのワンストップが強み 
PDCAの繰り返しで成約率8割

関西を拠点に、不動産仲介など住宅業を展開するウィルの子会社で、住宅リフォーム業を担うウィル空間デザイン(兵庫県宝塚市)。不動産仲介部門と連携し物件購入からリフォームまでのワンストップサービスを行っており、大型リノベーションが多い。年間売上高は19.7億。

PDCAサイクルを繰り返し 
2年目に1億円プレイヤーへ

ウィル空間デザインでは、不動産業を行うウィルと連携し、不動産仲介からのリノベーション案件を請け負うことが多い。成約率は8割近く、売上金額も大きい。そのため、新人でも早いうちから大型案件を担当できるよう、育成に力を入れている。

「どこでミスするかを明確にし、わかるまで何度でも教える」のが中村さんの指導方針だ。商談前に今回は何をすべきかを準備し、実践に臨み、つまずく度にミスを分析・対処を繰り返す。商談中でも、わからなくなったらすぐ電話させる。

案件は、不動産仲介からの引き継ぎに加え、中村さん自身も仲介営業部署に同行し、開拓している。案件が多ければ、それだけ売上もあがるし、新人が経験を積むことができるからだ。  

案件は中村さんが振り分けるが、 進捗が目標目標に達成しない可能性があるからといって優先的に渡すことはしない。それで達成したとしても、人の成長のためにならないからだ。

「目の前の達成より、今の自分の実力を知り、なぜできなかったのか分析すべきです。うちでは採用の際に、早くから活躍・成長したいと思っているひとに絞ります。厳しいようですが、補助しすぎては育たない。わかるまで絶対ちゃんと教えるから、自分の現在地を把握して、何をすべきか自発的に動けるようになってほしいです」

ウィルの人材成長戦略
「どの上司の元につけたら その子が成長できるか？」

どの部署が合っているか、ではなく、どの上司と合っているか、によって配属先を決める。 そのために、入社前から入念な面談を繰り返し、入社後の研修で最終判断する。

ポイントは「その子が一番成長できる」上司と組み合わせること。気が合う・合わないは判断材料にならない。甘えがあるなら、厳しくあたってくれる上司の部署に配属されることも。中村さんが課長になってから、部下が離職したことはない。

共有の予算管理シートで 
他者の進捗と比較できる

予算・実績の数字管理は、エクセルのシートを用いドライブ上で管理している。中村さんが考えたシートで、元々は個別で管理していたものを、全員の進捗を誰でも見られるようにした。

全社、チームごと、個人とカテゴリ分類されていて、それぞれの達成状況がひと目でわかる。誰がどれだけ頑張っているか、どこが足りていないか、全員が把握できるため、自分の数字だけに捉われなくなった。管理職としては、余裕がある部下には少し上乗せして頑張ってもらったり、厳しいところは下方修正して調整したりと、予算管理がしやすくなった。

「上乗せされる時点でそのひとは高く評価された、ということです。その後もし上方修正数字が達成できなくても、評価は下がりませんし、一定の数字を上げると報奨金が出る制 度なので、本人にマイナスはありません」 達成の見込みがない部下に対しては、不調の原因を共に見つけたり、社内で案件をまわしてもらえるように積極的なアプローチを促して、達成へ向けた動きのアドバイスを行う。

また、週単位での進捗管理もしている。昨年の数字と比較できるため、例えば同様の目標金額を持っていた先輩は、どの時期でどれだけ予算を積んでいたのか、といったペース配分を考えるのに役立っている。

・・・記事の続きは「リフォマガ2024年7月号」でお読みいただけます。

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