【連載 リフォーム経営者、幹部になったら確認、実践すべきこと】「採用」は、新卒・中途で全然違う！リフォーム会社が気を付けるべき、採用の落とし穴

業務支援の石原です。今回もお読みいただきありがとうございます。
前回は、部下を抱える立場（店長）になり業績を確実に上げるには、まず部下を勝たせなければならない。そのためには上司がヒューマンスキルを意識し、その中でも部下のために使える時間を確保できるよう自らの時間のマネジメントが大切ですとお伝えしました。
今回も経営者の方のご関心が大きい人事の件についてもう少し幅を広げてお話しさせていただいたいと思います。

【第3回】「採用」は、新卒・中途で全然違う！リフォーム会社が気を付けるべき、採用の落とし穴

昨年、リフォーム会社の経営者が多数参加される勉強会に参加しました。年間売上高が1億円から80億円くらいまでの会社さんが参加して自社の問題点や解決に向けての施策を発表するのですが、どなたも異口同音に人事の問題を挙げられていました。
もちろん内容は違うのですが、どのステージであっても人の問題はなくならないのだなと痛感しました。このように慢性的に経営者、幹部を悩ます人の問題ですが、これも大きく3つに分解できると思います。

よく言われるのは、「採用」「育成」「評価」の三つに分ける考え方です。今回は「採用」についてお話しさせていただきます。
「採用」は主に新卒、中途があると思います。まず新卒採用は、マイナビ、リクナビなどの採用代理店を活用する方法があります。費用はかかりますが、最近の学生が使うネットやSNSは刻々変わり、事実上自社での対応は難しいと思いますので成果は出ると思います。
その際、代理店の言いなりにならないようにする、採用専任の設置が大事です。役職がある方ではなく新卒に近い若手の方がITリテラシーも高いですし、学生とのコミュニケーションも良好になります。上司は費用や採用決定にかかわれば大丈夫です。